"Якщо кандидат не хоче зібрати руку жінці", з ним важко працюватиме

"Якщо кандидат не хоче зібрати руку жінці", з ним важко працюватиме

Які якості згодяться людям в компаніях майбутнього? Николь Миллс, директор по розвитку персоналу Booking.com, багато і часто думає про це. Миллс вчилася на інженера і працювала фахівцем з поліпшення процесів і екології в John Deere, а також була менеджером по змінах в British Petroleum. Але потім вона перемкнулася на іншу сферу діяльності — управління кадрами, — чим займається вже більше 10 років. А окрім успішного керівництва, вона ще і і зосереджений спортсмен — пробігла більше 50 марафонів.

Зміст матеріалу


Миллс розповіла "Идеономике" про те, які навички треба розвивати, щоб бути затребуваним на ринку праці найближчими роками, що все-таки важливіше — soft skills або hard skills, — а також про те, яке навчання ефективніше — університетське або в онлайні.

Николь, які якості майбутнього співробітника найважливіше для Booking.com, на що в компанії прийнято звертати увагу?

По-перше, ми, звичайно ж, дивимося, чи зможе кандидат існувати в нашій корпоративній культурі. Це дійсно важливо. Адже наша сила — в культурній різноманітності: ми поважаємо погляди і протилежні точки зору, хочемо переконатися в тому, що і кандидат усе це підтримує.

Відкритість по відношенню до усього нового.

Це основний критерій для нас. По-друге — і це, звичайно, мої особисті уявлення про ідеальні якості співробітника — кандидат повинен уміти вчитися. Важливі ваша здатність придбати знання і використати їх в самих різних областях при рішенні проблем, а також ваша наполегливість в пошуку рішень. І уміння перемикатися, працювати в гнучкому і мінливому середовищі — це теж важливий компонент. Якщо йдеться про технології, то ми перевіряємо базові навички, проводимо тести по програмуванню, це теж важливо.

А що зараз важливіше і цінніше для працедавця: hard skills, наприклад, то, як ти умієш програмувати, або все-таки soft skills?

Я думаю, що soft skills дуже важко розвинути, а ось технічні навички цілком собі можна натренувати. І до речі кажучи, саме тому, як мені здається, первинна річ — наскільки кандидат вписується в культуру компанії. Адже саме це врешті-решт допомагає кооперуватися і створювати команду. А ось якщо цього немає.

Ти можеш бути геніальним розробником, але.

Точно! Це взагалі не важливо, тому що якщо ти не можеш співпрацювати з іншими, у тебе нічого не вийде.

А яку людину ви б ніколи не покликали працювати в компанію?

Для мене це зводиться до одного: наскільки людина відкрита і поважає і цінує інших. Наприклад, якщо кандидат не хоче зібрати руку жінці, з ним важко працюватиме.

Яким чином це вдається упізнати під час інтерв'ю?

Ну, наприклад, ми просимо навести конкретні приклади під час інтерв'ю — йдеться, звичайно, про поведінкове інтерв'ю. І ми можемо використати певні сценарії для роботи з людьми. Ми бачимо, як кандидат думає над проблемою, як він ділить її на частини. Плюс у нас є "стартова доріжка": впродовж двох місяців людина працює в команді, намагаючись зрозуміти наші пріоритети, як ми взагалі працюємо. В цей час ми якраз і бачимо, чи загальні у нас культурні коди, чи співпадаємо ми в тому, які у нас пріоритети, чи проявляє людина повагу, чи докладає зусиль. Це якраз ті речі, які ми можемо виявити, і якщо цього немає, то це можна виявити — це добре і для людини, і для компанії.

Як вам здається, які сильні якості талановитих людей з покоління Z, і як ми, батьки, можемо розвинути ці якості?

Можу сказати, що якість номер один, яке я шукаю — це завзяття, захопленість: будьте пристрасними, захоплюйтеся тим, чим займаєтеся. Ставлячи мету, йдіть до неї з позитивним настроєм. А ще гнучкість в навчанні і знання того, яку інформацію треба використати при вирішенні певної проблеми.

Чи зміниться цей список впродовж наступних 10 років?

Ці якості будуть важливі і впродовж наступного десятиліття. Це ключові якості для роботи з штучним інтелектом: робота з ним — це робота з величезним масивом даних, і ці якості допомагають зрозуміти, що насправді важливе для нас в даний момент, а що ні. Все, що стосується людини і його якостей — ось що буде головною рушійною силою. Так що я вважаю, все зводиться до захопленості і цілей. Важливо і те, як ви взаємодієте з іншими людьми. Штучний інтелект може багато чого зробити, але емоційно він вас не відчуває.

А що ви порадите молодому поколінню, яке поступово починає виходити на ринок праці?

По-перше, скажу, що досить важко позначити правила для людей. Люди можуть думати: я збираюся стати інженером, робитиму те і це. Але найважливіше — відчути сильні сторони і риси, які у вас є, які саме ви можете привнести до проекту. У якомусь сенсі, як мені здається, на перший план вийдуть не стільки корпорації, скільки колективи і співтовариства. Люди підключаються до проекту, грають певну роль, на якийсь час стають частиною цієї ініціативи, а потім підключаються до чогось ще і далі роблять щось інше. Найближчим часом буде менш певна ролева структура в принципі, і вона більше спиратиметься на сильні сторони, на те, що люди то підключаються, то відключаються від проекту. І важливіше буде те, як ви умієте працювати з командою, щоб дати дорогу інноваціям.

І усе це знову повертає нас до ключових характеристик — захопленості і здатності поставити мету. Як знайти кращих кандидатів? Шукайте людей, які захоплені, адже це означає, що у них до усього іншого є твердість характеру, завзятість і стійкість. Нам на голову постійно сипятся тонни випробувань, і в цьому плані нічого не поміняється.

Як змусити молодих людей захоплюватися чим-небудь? Як взагалі розвинути цю навичку в епоху смартфонів?

Я думаю, що йдеться про розпалювання цікавості. Як ми показуємо дітям наш досвід, ділимося ним? Іноді це відбувається під час прогулянки на природі: я йду з моїм 7-річним сином, раптом ми зупиняємося і говоримо: "О, це жук"! Важливо просто досліджувати, що відбувається навкруги. Важливо перейнятися моментом, відчути диво того, що відбувається, що, можливо, дозволить дітям побачити те, що їх надихає. Люди цікаві — це частина нашої ДНК.

Люди витрачають багато часу і грошей на навчання в університеті, але ніхто не дає гарантій, що отримані знання вони використовуватимуть в роботі. Можливо, тепер варто приділяти значно більше уваги простішим способам навчання, наприклад, онлайн-курсам ніби Coursera?

Мене значно більше цікавить навчання, яке засноване на практичному досвіді, і нам варто створити такі форми навчання, яке дає ще і досвід, а не просто теорію. Мені б хотілося, щоб замість того, щоб читати щось в мережі, а потім проходити тести, можна було б зрозуміти, як, наприклад, управляти готелем, і детальніше дізнатися про те, з чого складається ця робота.

Нам треба, щоб люди могли по-справжньому вникнути в те, чому і як це робиться, а не зубрити напам'ять відповіді для тесту, які в реальному житті не згодяться. Можливо, університети адаптуються до цього формату. Це схоже на design- мислення, коли ми чітко розуміємо, з якою проблемою клієнта ми намагаємося розібратися, ставимо себе на місце клієнта, потім розуміємо, де знаходиться корінь проблеми, а тільки потім вирішуємо її.

Ще нещодавно IT- компанії спокійно відносилися до того, що співробітники працюють поза офісом, але, здається, зараз ця тенденція міняється. Виявилось, що це неефективно?

У нас в Booking.com розробкою займається 2200 співробітників, і це люди більш ніж 100 національностей, більшість з них працюють в офісі в Амстердамі. І ми усі можемо спілкуватися один з одним, і ці випадкові контакти нерідко допомагають нам знайти ідею, придумати проект. Для нас дуже важливо, щоб співробітники могли взаємодіяти таким ось чином безпосередньо, а видалено це зробити досить важко. Звичайно, бувають колл-центри і інші офіси, які можуть працювати видалено, коли йдеться про рішення конкретних проблем клієнтів — наприклад, вони можуть давати відповіді по електронній пошті. Але це, звичайно, залежить від типу роботи, від того, яка мета лежить в її основі — треба відштовхуватися від цього, будуючи робоче середовище.

Розмовляла Світлана Романова