Багато менеджерів не буває: чому в кожній компанії мають бути два директори

Багато менеджерів не буває: чому в кожній компанії мають бути два директори

Холократия. Самоврядування. Розподілене лідерство. Ви напевно чули про цих і інших управлінських моделях, які відміняють ієрархію, — а разом з нею і начальників. Їх мета — наділити усіх співробітників повноваженнями по ухваленню рішень, прибрати багатошарову бюрократію, яка стримує інновації. Це, у свою чергу, притягне нові кадри, підвищить продуктивність і прискорить зростання.


Останніми роками такі організаційні структури впровадили Zappos, Medium, Buffer і інші компанії. Але ці експерименти не завжди працюють вдало. У Buffer, наприклад, ніяк не могли до цього адаптуватися. На співробітників давила новонабута свобода. Вони почували себе втраченими без виразних очікувань, керівних вказівок і підзвітності. Наступного року, як розповідав виконавчий директор Лео Уилдрич, "ієрархія знову стала важливою частиною нашої роботи в Buffer". Вони з'ясували на своєму досвіді: якщо ієрархію не нав'язувати згори, вона може з'явитися сама.

Взагалі кажучи, у деяких співробітників більше досвіду і знань, чим у інших. Тому колеги природним чином звертаються до них за порадою і підказками. Але лідерство і справді не обов'язково має бути централізованим. Якщо ви обмірковуєте перехід на модель розподіленого лідерства, але не упевнені, що повністю плоска ієрархія підійде вашій компанії, спробуйте узяти на озброєння спільне лідерство. Так, у вас буде більше менеджерів, а не менше — але може бути, саме це і треба зростаючим компаніям. Ось чому.

1. У вас буде доступ до ширшого спектру навичок і особистих особливостей

Спільне лідерство означає, що ви ділите обов'язки одного менеджера між декількома, які приймають управлінські рішення разом. Прийнявши цю модель, ви можете скористатися відразу двома унікальними наборами знань і особистих властивостей.


Припустимо, ви найняли двох людей керувати роботою з клієнтами. За час своєї кар'єри у кожного сформувався набір ключових навичок. У першого менеджера 10 років стажу — 7 років в техподдержке і 3 роки в управлінні стосунками з клієнтами. Це досвідчений керівник команди з великими технічними знаннями. І по складу характеру він схильний підтримувати дух співпраці в команді.

У другої співробітниці стаж 8 років: три роки вона була аккаунт-менеджером, ще два опрацьовувала стратегії взаємодії з клієнтами, і ще три була консультантом в області маркетингу. У неї є досвід роботи з високопоставленими менеджерами на стороні клієнта, вона уміє домагатися швидкого зростання і націлена на великі досягнення.

Хоча у обох є сильні сторони, обом бракує якихось важливих навичок, які можуть підірвати їх зусилля. Якщо ви наймете(чи підвищите) двох керівників зі взаємодоповнюючими навичками, ви помітно знизите вірогідність провалу і при цьому зможете задіяти сильні сторони обох.

2. Це шанс на зростання для молодих співробітників(і шанс їх утримати)

Спільне керівництво не означає, що треба платити величезну зарплату двом людям. Більше того, воно не завжди і підходить для закоренілих професіоналів, а ось для співробітників з менш великим досвідом це ідеально. Для початкуючих працівників кар'єрний розвиток — один з головних пріоритетів, і якщо ви дасте самим багатообіцяючим молодим співробітникам можливість узяти більше відповідальності, ви задовольните це жадання зростання, і вам не потрібно буде для цього призначати їх на посади, до яких вони ще не готові.

Довіритися не дуже досвідченій людині буває ризиковано, особливо в стартапе. А ось розділити менеджерські обов'язки між двома співробітниками з високим потенціалом допоможе зменшити риски і задіяти таланти і амбіції обох.

3. Це допомагає розв'язати проблему боротьби за владу


Усім компаніям потрібні мотивовані і лояльні співробітники. Але коли вони починають конкурувати між собою, це може підривати внутрішньокорпоративну гармонію. Швидко зростаючі компанії і стартапи часто стають місцем внутрішньополітичних інтриг. Між собою починають змагатися і топ-менеджери, і начальники відділів, і не лише за ресурси. І оскільки будь-яке рішення може вплинути на майбутнє невеликої компанії, вчинки навіть одну людину можуть мати великий вплив. Кмітливі співробітники користуються цим і розширюють свою зону впливу. А коли цим займаються високопоставлені люди, ситуація ще більше ускладнюється.

Якщо ви наймаєте двох людей, щоб керувати однією і тією ж сферою, це допомагає усунути таку боротьбу за владу. Спільне лідерство припускає навіть іншу мову, і ця зміна сама по собі може мати колосальний ефект. Коли керівник говорить "ми", а не "я", це вселяє більше командноориентированную культуру. І це ще один аргумент на користь того, що більше менеджерів може означати менше конфліктів.