Правила критики: як давати поради підлеглим, щоб вони не ображались

Правила критики: як давати поради підлеглим, щоб вони не ображались

Як критикувати співробітника, щоб не скривдити і не позбавити ентузіазму? Говорити про результати, не переходити на осіб, критикувати особисто. Більше рад — в нашій статті. Критика підлеглих — непроста і делікатна справа. Не стримавшись, можна скривдити людину і звести його робочу мотивацію до нуля. І навпаки — підібравши правильні слова, можна заразити співробітника ентузіазмом, щоб він захотів виправити свої помилки і став працювати краще. Як не переступити тонку грань, щоб не скривдити працівника, але при цьому ефективно на нього впливати?

Не тягніть з критикою працівника до останнього

Терпіти постійні помилки співробітника, щоб врешті-решт влаштувати йому справжнє «рознесення» не можна. Це шкідливо для емоційного стану начальника і ніяк не допомагає працівникові виправитися. Невдоволення працівником у будь-якому випадку проявиться, але якщо ви не говоритимете йому, що не так, він думатиме, що до його роботи чіпляються. Взаємні образи копитимуться, поки не вирвуться назовні — тоді вже скандалу не уникнути. Давайте зворотний зв'язок відразу ж. Якщо не подобається, як працює співробітник, критикуйте, подобається — хвалите.

Формулюйте фрази максимально обережно

Нейробіологи довели, коли людину критикують, до нього доходить тільки 30% інформації. Якщо він при цьому відчуває дискомфорт, ображається і злиться, то слова сприймаються ще гірше. Перше правило критики працівника — створити безпечне середовище. Формулюйте фрази максимально акуратно, демонструйте спокій, довіру і бажання допомогти співробітникові.

Критикуйте тільки особисто

Ніяких публічних звинувачень, порівнянь з іншими працівниками. Ніхто не любить, коли його критикують при усіх. Це особливо принизливо. Співробітник бентежитиметься, злитиметься, і, швидше за все, навіть не зрозуміє, що ви хочете до нього донести. Краще викликати людину в кабінет, прийти до його робочого місця — туди, де можна спокійно поговорити без зайвих вух.

Аналізуйте результат роботи, але не переходьте на осіб

Деякі начальники під час критики підлеглих забуваються і починають говорити зовсім не про роботу, а про особисті якості співробітників. Наприклад: «Марія, чому так погано зроблений звіт? Ви ж розумна красива жінка з мірою MBA». Швидше за все, після таких слів Марія на вас образиться, але не зрозуміє, що не так із звітом. Говоріть тільки про роботу, навіть якщо ви вважаєте, що результат недостатньо хороший для такого кваліфікованого фахівця.

Формулюйте зауваження максимально конкретно

Відчуйте різницю: «Ти повинен краще працювати» і «Наступного тижня тобі треба постаратися підняти показники продажів на 10%». У другому випадку співробітник зрозуміє, що не так і як він повинен діяти далі. У першому — вважатиме, що до нього чіпляються і точно не вгадає, чого ви від нього хочете.

Уникайте особистих займенників і союзу «але»

Говорити «ти зробив не так», «я тобі говорив одне, а ти зробив інше» — слизька доріжка. Це сприймається як особиста образа, а не стандартна робоча ситуація. Ризик скандалу зростає. Щоб такого не було, намагайтеся говорити безособовими пропозиціями «було вирішено», «зроблено» і поменше переходів на особі — тільки результати в показниках і числах.

Ще одне слово, що знижує ефективність критики підлеглих — союз «але». Зазвичай їм зв'язують погані і хороші для співробітника новини, щоб зробити критику пом'якше. Наприклад «Павло, ви минулого місяця на 100% виконали план продажів, але при цьому щодня спізнювалися на роботу». Такою фразою ви знецінюєте і похвалу, і критику. Не змішуйте всі разом. Якщо зібралися критикувати — критикуйте, хвалити — хвалите. Тоді це сприйметься людиною адекватно.

Критикувати співробітників складніше, ніж хвалити. Але без цього ніяк не можна: своєчасна зворотна реакція від керівництва допомагає підлеглим працювати краще, що в цілому йде на користь компанії.