5 кращих практик найму нових співробітників

5 кращих практик найму нових співробітників

Засновники стартапа Mixpanel поділилися з журналом Fast Company своїм досвідом в рекрутинге і вивели п'ять правил, завдяки яким персонал перетворюється з витратного матеріалу в найцінніше, що є у компанії.


1. Важливе поступове зростання. Хоча є спокуса наймати людей занадто швидко, ми віримо, що краще нарощувати персонал поступово. Деякі люди називають цей підхід "Наймай повільно, звільняй швидко". На курсі Пітера Тиля в Стенфорде співзасновник Palantir Стівен Коен добре це сформулював: "Може здатися, що неправильні рішення про найм не так вже важливі, адже ви можете звільнити негідних людей. Але ця сталінська меритократия - фигня. Так, поганим людям можна вистрілити в потилицю. Але в цьому і проблема - ви стріляєте людям в потилицю". Ми високо ставимо планку для тієї або іншої позиції і не знижуємо її. Але ми також не заламуємо руки в агонії. Співбесіда, оцінка, ухвалення рішення - і рухаємося далі. Знайти ідеального кандидата - це в п'ять разів краще, ніж найняти людину "досить хорошу". Кожна людина, яку ви берете на роботу на ранній стадії, зробить кардинальний вплив на подальшу траєкторію компанії. Правильні люди зроблять вас прагнучою увись ракетою, а неправильні тягнутимуть усю команду на дно.

2. Навчіться самі робити цю роботу. Найскладніше наймати людей, коли ви самі не умієте виконувати роботу, яку їм доручите. Одна з переваг поступового зростання полягає в тому, що він змушує вас діяти не кваплячись і самостійно освоїти різні професії на базовому рівні. Ви не станете експертом, але ви набагато краще зрозумієте, що вам потрібно від людини на цій посаді. Є один фокус: випити каву і поговорити з людьми, яких ви б з радістю найняли, але не можете, оскільки вони працюють в компанії вашого друга.

3. Культурна близькість не менш важлива, ніж навички. Що ваша компанія ставить вище - досконалість або швидкість? Що важливіше - закрити угоду або добитися правильного результату для клієнта? У вашої компанії є культура і набір принципів, так що наймати слід тих, хто вписується в цю культуру. Перші 5 чоловік, такі, що прийшли в команду, частенько формують культуру цієї команди на довгу перспективу.

4. Співбесіда і налаштування. Знайти людей для своєї компанії на порядок складніше, коли у вас працює 2 людини, чим коли у вас працює 20 чоловік. Складіть опис посади, опублікуйте його і починайте співбесіди. Треба вкластися в рекрутинг на 110%, це сила-силенна роботи. Треба експериментувати з тим, як ви спілкуєтеся з кандидатами за межами кабінету, де проходять співбесіди; треба розповісти, як реально виглядатиме їх повсякденна робота, підібрати можливості, які спонукають їх відчути свою цінність з першого ж дня, і змалювати бачення майбутнього для усієї компанії. І важливо знайти людину з правильним бекграундом. Той менеджер, при якому служба продажів виросла з 50 до 200 чоловік, ймовірно, не підійде для компанії, якій треба виростити цю службу з 0 до 50 чоловік.

5. Відповідайте кожному кандидатові. Якщо людина згаяла час, щоб особисто зв'язатися з вами, то і вам треба згаяти час і відповісти йому. Працівник, який не підходить вам зараз, може виявитися відповідним в майбутньому.